Os desafios de contratar certo em um mercado de trabalho aquecido

Contratar nunca foi apenas preencher uma vaga. É uma decisão que impacta pessoas, resultados, clima organizacional, produtividade e, muitas vezes, a própria cultura de uma empresa.

E os números mais recentes do mercado de trabalho brasileiro ajudam a entender por que essa tarefa está cada vez mais desafiadora.

Segundo o IBGE, a taxa de desocupação chegou a 5,3% no trimestre encerrado em julho de 2026, enquanto a população ocupada alcançou 103,3 milhões de pessoas. O número de empregados com carteira assinada no setor privado também atingiu o maior nível da série histórica, com 39,4 milhões de trabalhadores.

No mercado formal, os dados do Novo Caged mostram que o Brasil acumulou 972.203 novos postos de trabalho com carteira assinada entre janeiro e julho de 2026, chegando a um estoque de mais de 48 milhões de vínculos formais.

Esses números revelam um mercado de trabalho mais aquecido — e, consequentemente, uma disputa maior por profissionais.

Para as empresas, o desafio deixou de ser apenas encontrar candidatos. É preciso encontrar pessoas preparadas, alinhadas ao negócio e dispostas a construir uma trajetória dentro da organização.

O currículo já não conta toda a história.

O primeiro desafio começa antes mesmo da divulgação da vaga.

É preciso ter clareza sobre o profissional que a empresa realmente precisa. Quais competências técnicas são indispensáveis? Quais comportamentos são esperados? Qual nível de autonomia será necessário? Que tipo de liderança essa pessoa terá? E, principalmente, quais resultados são esperados dessa contratação?

Quando essas respostas não estão claras, o processo seletivo pode se transformar em uma busca baseada apenas em currículo, experiência ou disponibilidade.

Mas currículo não conta toda a história.

Um profissional pode apresentar excelente formação e experiência e, ainda assim, não possuir o perfil comportamental adequado para determinada função, equipe ou cultura.

Por isso, cada vez mais, contratar exige olhar para competências técnicas, comportamento, valores, capacidade de aprendizagem, adaptabilidade e potencial de desenvolvimento.

O candidato também escolhe a empresa.

Existe ainda uma mudança importante na relação entre empresas e profissionais.

Em um mercado com baixo desemprego e elevado nível de ocupação, o candidato também avalia a organização.

Ele observa a forma como é recebido, a clareza das informações, o processo seletivo, a postura dos gestores, a remuneração, os benefícios, as possibilidades de desenvolvimento e, principalmente, se existe coerência entre o que a empresa promete e aquilo que pratica.

O processo seletivo, portanto, também é uma oportunidade para a empresa fortalecer — ou enfraquecer — sua marca empregadora.

Contratação é uma via de mão dupla.

Contratar com pressa pode custar caro

Outro desafio frequente é a urgência.

Uma vaga aberta gera sobrecarga para a equipe e pressão sobre a liderança. Surge então a tentação de contratar rapidamente para resolver o problema imediato.

Mas uma contratação inadequada pode apenas transferir o problema para alguns meses depois.

Retrabalho, queda de produtividade, sobrecarga da equipe, impactos no clima, novo processo seletivo e custos de desligamento são consequências que podem surgir quando a decisão não é suficientemente criteriosa.

Por isso, velocidade é importante, mas qualidade da decisão é indispensável.

O desafio não termina na admissão

Existe ainda um ponto que muitas empresas esquecem: contratar é apenas o começo.

O primeiro dia de trabalho inaugura uma nova etapa. É nesse momento que o profissional começa a descobrir se aquilo que ouviu durante o processo seletivo corresponde à realidade.

Um bom onboarding, objetivos claros, acompanhamento da liderança, feedbacks e integração com a equipe são fundamentais para transformar uma contratação em uma relação profissional sustentável.

Os dados do mercado também mostram a importância de olhar para diferentes perfis. No primeiro semestre de 2026, por exemplo, o setor de Serviços respondeu por 571.926 novos empregos formais, enquanto Construção, Indústria e Agropecuária também apresentaram saldos positivos.

Ou seja: há oportunidades sendo criadas em diferentes setores, mas as empresas precisam estar preparadas para competir por profissionais em um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico.

O novo papel do RH

Nesse cenário, o RH precisa deixar de ser visto apenas como a área que recebe currículos, agenda entrevistas e encaminha admissões.

O RH participa de uma decisão estratégica.

Cabe à área ajudar a organização a responder perguntas fundamentais:

Quem precisamos contratar? Por quê? Quais competências realmente importam? Como vamos avaliar? O que estamos oferecendo ao profissional? E como vamos garantir que ele tenha condições de entregar seu potencial?

A tecnologia pode ampliar o alcance dos processos seletivos, mas não substitui a capacidade humana de compreender pessoas, contextos e comportamentos.

Da mesma forma, inteligência artificial pode apoiar a triagem e a análise de informações, mas a decisão sobre pessoas exige responsabilidade, critérios e olhar humano.

Afinal, o que significa contratar certo?

Talvez essa seja a principal reflexão.

Contratar certo não significa encontrar o candidato perfeito.

Significa encontrar a pessoa adequada para aquela função, naquele momento, naquela equipe e dentro da cultura que a empresa deseja construir.

É olhar para além do currículo.

É compreender que uma contratação representa uma expectativa de ambos os lados: a empresa espera resultados, e o profissional espera encontrar um ambiente onde possa contribuir, aprender, crescer e ser reconhecido.

Em um mercado de trabalho aquecido, contratar bem deixou de ser apenas uma necessidade operacional.

É uma vantagem estratégica.

Porque empresas podem ter tecnologia, processos, produtos e investimentos. Mas são as pessoas que transformam estratégia em resultado.

E talvez o maior desafio da Gestão de Pessoas hoje não seja simplesmente preencher uma vaga.

É fazer escolhas de contratação capazes de construir as equipes que levarão a empresa para o futuro.

Por Mírian Alves Tana - 46 anos, casada, 2 filhos, Supervisora de Gestão de Pessoas há 14 anos no Grupo Porto Seco